Анкета для увольняющегося сотрудника

В ходе деятельности в организации происходит постоянное движение рабочей силы по различным причинам. Анкета при увольнении имеет важное значение для: выяснения причин увольнения и дальнейшего улучшения условий труда работников.

Анкета при увольнении не является обязательным документом, который должен быть заполнен. Анкета, заполняемая при увольнении сотрудником не имеет нормативных оснований и не может быть обязательным документом к заполнению. Даже если информация о заполнении данной анкеты прописана в коллективном договоре, необходимость ее заполнения не должна быть навязана, а может быть рекомендована.

Введение анкетирования увольняющихся является новым для российских компаний. Выясним, как сформировать анкету для дальнейшего анализа причин увольнения. Читайте также статью ⇒ Как сделать запись в трудовой об увольнении в 2020.

Роль анкеты при увольнении для организации

В ситуации, когда работник отказывается заполнить анкету, рекомендуется провести беседу с увольняющимся работником о том, что она важна для улучшения условий работы для сотрудников, продолжающих работать чтобы квалифицированные специалисты не уходили в конкурирующую фирму. Рекомендуется провести анкетирование в устной форме, что может дать больше информации, чем формализованная анкета.

Полученная информация не должна являться простой формальностью, полученные результаты необходимо обработать для снижения текучести кадров, улучшения социально-психологического климата в коллективе, при этом, увольняясь, работник может честно изложить свои пожелания, предложить интересные возможности для реализации каких-либо улучшений.

При условии, если работник увольняется по инициативе работодателя, анкета к заполнению не предлагается.

Порядок формирования анкеты при увольнении

Все анкеты являются целевыми, поэтому важно отобрать те вопросы, которые наиболее важны для работодателя. Также анкета увольняющегося не должна быть очень перегруженной – необходимо определить количество вопросов, т.к. бывший работник не заинтересован заполнять дополнительные документы.

Для составления анкеты важно обеспечить основное содержание, заключающееся в простоте понимания поставленных вопросов и однозначно сформулированных ответов и логичную последовательность вопросов.

Анкеты в большинстве случаев состоят из:

• Введения к анкете, где формулируется обращение к респонденту, цель опроса, краткая информация по порядку заполнения и получатель информации
• Начало анкеты – своего рода сбор сведений об опрашиваемом или доводится информация, что анкетирование является анонимным.
• Формулировка основных вопросов анкеты (которые должны быть ясно изложены, быть не двусмысленными) и ответов (желательно, чтобы ответы были сформулированы, чтобы бывший работник выделял подходящий вариант ответа). Чтобы анкета не пугала работника можно сформулировать 3-4 ответа и оставить для дополнения свободное место, где можно дописать варианты и комментарии к ним
• Заключение анкеты, в котором отражается благодарность за уделенное время.

Пример анкеты для увольняющегося сотрудника

Анкета увольняющегося сотрудника

Анкета предполагает проведение анализа причин увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Полученные данные будут направлены на улучшение условий работы персонала на предприятии.

Анкетирование является анонимным, поэтому общие сведения заполняются по вашему усмотрению.

Пожалуйста, подчеркните ответ, который больше подходит к вашей ситуации.

Сообщите некоторые сведения о себе:

– Ваш возраст _ Ваш пол: муж. / жен.

– Образование: высшее, н/высшее, среднее профессиональное, среднее

– Стаж работы в организации _

– Занимаемая должность _

1. Какова причина Вашего ухода?

– Не видите возможности продвижения по службе

– Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе

– Несоответствие профессиональных знаний участку работы

– Удаленность от дома

– Другое_

2. Чем Вы планируете заняться после увольнения?

– Имеется предложение

– Я не планирую работать

– Предложений нет, но предполагаю, что смогу найти работу

– Другое_

3. Что препятствовало Вашей работе на Вашей должности?

– Не нравится профессия

– Мне не достает образования / квалификации

– Не достаточный уровень квалификации коллег

Другое_

4. Что, на Ваш взгляд, можно отнести к положительным сторонам организации?

– Надежность и перспективность организации

– Высокий уровень профессионализма сотрудников

– Хорошие взаимоотношения в коллективе

– Другое _

5. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

– Отношения в коллективе дружеские.

– Коллектив работает слажено.

– Работники конфликтуют между собой

– Другое _

6. В каком случае Вы готовы пересмотреть свое решение об увольнении?________________________________________________________

7. Ваши рекомендации и пожелания (если есть)__________________

Дата заполнения________________

Скачать Анкету увольняющегося работника

Дальнейшие действия работодателя при получении заполненной анкеты

Проведенная работа по анкетированию не должна оставаться быть заброшена. Поэтому необходимо провести полный анализ полученной информации. Если на предприятии большая текучесть кадров, то набрав достаточное количество информации можно на основе полученных ответов наглядно отразить полученные результаты в виде графиков, гистограмм и т.д. Выделить основные ответы, рассмотреть предложения. На основе ответов можно разработать рекомендации по улучшению условий труда и удовлетворенностью работой в организации, полученная информация может показать приоритеты для работников, т.к. работнику, который увольняется предоставлена возможность высказать свое мнение. Пока не выявлена проблема, не может быть предложено никакого решения. Полученные выводы выявят основные факторы текучести кадров и принять меры по сглаживанию их влияния.

Получение обратной связи от бывшего работника – важная составляющая при выявлении причин увольнения при том, что анкетирование относится ко всем увольняющимся. Можно провести устный опрос, но при условии, что в компании не увольняются сотрудники каждый день, ответы забываются, поэтому, чтобы сформировать реальную картину, можно собрать несколько анкет для анализа.

Читайте также статью ⇒ Какие документы выдать при увольнении.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Если в коллективном договоре организации прописано, что при увольнении работник должен заполнить анкету. Что делать, если увольняющийся отказывается?

Ответ: Анкета носит рекомендательный характер, поэтому нельзя принуждать увольняющегося заполнить ее, тем более нельзя угрожать задержкой выплат и выдачей трудовой книжки. Можно провести опрос устный опрос.

Вопрос №2: Можно ли работникам предоставить возможность не отвечать на некоторые вопросы?

Ответ: Можно. Только если работник вам доверяет, т.к. некоторые ответы могут быть отмечены другим человеком. Посмотрите, не стоит ли переформулировать вопросы, не носят ли они личный или провокационный характер.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Для анализа кадровых перемещений и причин текучести персонала рекомендуется ввести систему анкетирования увольняемых специалистов. Заполнение анкеты при увольнении сотрудника не может быть обязательным условием расторжения трудового договора. Понятно, что ответы на все вопросы даются человеком на добровольной основе. Сведения, получаемые путем анкетирования, должны оставаться неразглашенными, опросники могут быть анонимными.

Анкетирование реализуется в устной или письменной форме. На основе систематизированных данных из опросников можно выработать стратегию и тактику кадрового менеджмента. Анкета увольняющегося сотрудника должна заполняться только в том случае, если расторжение контракта инициировал сам работник, а не наниматель.

В анкете необходимо предусмотреть следующие блоки:

Раздел анкеты
Вводная часть.	Обращение к человеку, озвучивание просьбы о заполнении бланка.
Указания на анонимность опроса.	Информация о конфиденциальности, как правило, располагает человека к откровенности.
Сформулированные вопросы и варианты ответов на них.	Вопросы должны характеризовать разные стороны рабочего процесса (от взаимодействия с начальством, уровня зарплаты до психологического климата в коллективе).
Заключительная фраза.	Благожелательное прощание с сотрудником настраивает человека на позитивный лад.

Образец анкеты

Чтобы не быть голословными предлагаем вниманию читателей образец анкеты при увольнении сотрудника:

Коллега, просим дать ответы на несколько вопросов. Ваше мнение поможет оптимизировать условия труда. Неразглашение информации, отраженной в анкете, гарантируется. Выбранные ответы пометьте любым удобным способом.

Вопрос 1. Удалось ли Вам реализовать свой рабочий потенциал в рамках занимаемой на нашем предприятии должности:

• да, удалось в полной мере;
• да, но не полностью, спектр поручаемых заданий был слишком узким;
• нет.

Вопрос 2. Какого рода помехи в трудовой деятельности возникали с наибольшей частотой:

• несоответствие уровня подготовки выполняемым заданиям;
• нехватка знаний;
• недостаточность практического опыта;
• плохое оснащение рабочего места;
• квалификация коллег ниже, чем требуется;
• внутренние конфликты в коллективе.

Вопрос 3. Оцените уровень организации рабочего процесса по трехбалльной шкале:

• 1 – в таких условиях работать невозможно;
• 2 – нормально, но есть проблемные участки;
• 3 – все хорошо, существенных организационных недочетов нет.

Вопрос 4. Насколько уровень заработной платы соответствовал рабочей нагрузке:

• текущая модель оплаты труда лишена мотивирующего фактора, не позволяет реализовать себя полностью;
• спектр выполняемых функций и сложность задач требуют более высокой оплаты;
• непонятная система премирования, нет объективной шкалы оценивания трудовых достижений;
• зарплата не удовлетворила ожидания, нагрузка слишком большая;
• уровень дохода меня устраивал.

Вопрос 5. Охарактеризуйте психологический климат в рабочем коллективе:

• сложные отношения с коллегами;
• разобщенность коллектива;
• нет сплоченности в вопросах защиты рабочих интересов и прав;
• отсутствие взаимовыручки и поддержки;
• с коллективом сложились хорошие отношения.

Вопрос 6. Как сложились отношения с непосредственным начальством:

• манере управления присуща авторитарность;
• характерно проявление неуважительного отношения к подчиненным;
• необъективно оценивались результаты труда;
• отсутствие поддержки от руководства в сложных рабочих ситуациях;
• демократичный стиль управления;
• коллектив работает слаженно благодаря взаимопониманию с начальником.

Вопрос 7. Социальные факторы, мотивировавшие на увольнение:

• удаленность от дома;
• перегруженность на работе;
• нехватка свободного времени;
• отсутствие перспектив для карьерного развития;
• невозможно при текущем уровне дохода обслуживать кредитные обязательства;
• система социальных гарантий работает не в полной мере;
• негативных социальных факторов нет;
• свой вариант.

Вопрос 8. Укажите, пожалуйста, основные мотивы ухода с должности?

Вопрос 9. Ваши пожелания по совершенствованию системы организации труда?

Вопрос 10. Какие события могли бы изменить решение об увольнение?

Благодарим за внимание!

Данный шаблон анкеты предназначен для опроса уволившегося сотрудника с целью определения причин и выявления проблем в управлении кадрами.
Анкета для увольняющегося работника
Увольнение с работы — это вполне естественная вещь, которая может быть вызвана разными причинами. Иногда это не связано с какими-либо проблемами, человек доволен своей работой, но в силу определенных обстоятельств увольняется по собственному желанию.
В любой организации периодически происходит смена и увольнение с работы персонала. Норма текучести кадров составляет обычно от 3% до 7%, иногда и больше, в зависимости от специфики сферы предприятия. Однако если текучесть кадров значительно превышает привычную норму, то это нехороший знак.
Последствия высокой текучести кадров
1. Снижается производительность
Пока уволившемуся сослуживцу не нашли замену, его обязанности приходится брать на себя другим сослуживцам. Изучение новых техник / инструментов отнимает время и силы, снижается темп выполнения задач и, что самое неприятное, — качество.
2. Падает общий моральный настрой сотрудников
Когда кто-то из сослуживцев увольняется свое рабочее место, другие невольно начинают задумываться о том, что было бы, если бы они поступили так же, представляют себя на новом месте, интересуются, куда устроился их коллега. Это не лучшим образом сказывается на рабочем климате в компании.
3. Новый сотрудник совершает ошибки
Когда на смену уволившемуся приходит новый человек, ему нужно дать время, чтобы адаптироваться, изучить сферу деятельности компании, влиться в коллектив. Кроме того, в первое время ошибки неизбежны: нажатие неверной кнопки, ошибка в диалоге с клиентом и др. Работодателю остается только смириться и ждать улучшений.
4. Репутация компании
Если вы хорошо расстались с работником, вы поступили правильно. В противном случае велика вероятность, что бывший работник расскажет многим знакомым, почему он уволился и почему у вас не стоит трудиться, почему вообще не стоит иметь с вами дело. Поддерживать хорошую репутацию гораздо проще, чем пытаться восстановить запятнанную.
Все перечисленные последствия плохо влияют на эффективность предприятия. Чтобы этого не произошло, нужно следить за мотивацией работников и обязательно узнавать причины увольнений. Согласно Трудовому кодексу РФ, при расторжении трудового договора по собственному желанию работник не обязан указывать в заявлении причину увольнения, если только это не увольнение с работы без отработки. Поэтому хорошим вариантом будет проведение небольшого онлайн-опроса.
Как избежать частых увольнений?
Есть ситуации, на которые работодатель никак не может повлиять, например, переезд сотрудника в другой город. Но он может создать более комфортную обстановку в компании или разработать программу по профессиональному и карьерному развитию и т.д., если уволившемуся этого не хватало.
Создайте опрос для тех, кто увольняется с работы, и вы будете знать, что можно изменить, чтобы предотвратить потерю других кадров.
Данный шаблон анкеты предназначен для опроса уволившегося работника с целью определения причин и выявления проблем в управлении кадрами. В ходе опроса определяются причины увольнения, а также уровень удовлетворенности бывшей работой по таким параметрам, как условия труда, оплата труда, атмосфера в коллективе и т.д.
Если вы обратились к сервису опросов «Анкетолог», вы можете заверить бывшего работника, что все данные конфиденциальны, опрос не отнимет много времени, а пройти его можно с любого устройства.

EXIT INTERVIEW
Понятие «выходное интервью» (exit interview) изначально пришло из западных компаний. Это собеседование, сопровождающее увольнение работника. Каждый увольняющийся сотрудник «уносит с собой» мнение о бывшем работодателе, и в интересах компании позаботиться о том, чтобы оно было положительным. Предотвратить конфликты, часто связанные с увольнением, дать возможность расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок — вот главная, но далеко не единственная цель выходного интервью. Когда все выплаты сделаны и трудовая книжка получена, работник подчас говорит то, чего никогда не сказал бы, оставаясь в штате. Эти «откровения» бывают весьма полезны: они позволяют выявить «болевые точки», проблемы компании, определить пути дальнейшего развития. В процессе выходного интервью менеджер по персоналу может открыто побеседовать с сотрудником и узнать об истинных причинах его увольнения.
Ключевые правила:
1. Беседа должна проходить в нейтральной обстановке, например, в отделе персонала или в комнате для переговоров.
2. Менеджер по персоналу обязательно должен согласовать с руководством условия ухода или удержания работника, чтобы не обещать того, что потом не будет выполнено (только для ключевых работников).
3. Интервьюер должен быть настроен доброжелательно, внимательно слушать собеседника — иначе сотрудник не «раскроется».
4. Задавать открытые вопросы (на которые не возможно ответь только «да» или «нет»). Например, о карьерных планах, о том, с какими сложностями столкнулся при выполнении своей работы.
5. Попросить заполнить анкету до того, как отдать трудовую книжку. Можно сослаться на необходимость внесения записей (в саму книгу или в журнал учета какой-нибудь). Лучше чтобы заполнение анкеты выглядело не как бюрократическая процедура «для галочки», а как личная просьба. Аргументировать тем, что ответ на анкету займет не больше 5 минут. Если работник настроен агрессивно, лучше обойтись без заполнения анкеты – все равно объективной информации от него мы не получим.
6. Само интервью лучше проводить, уже отдав весь пакет документов работнику, когда его ничего не связывает с Компанией (за исключением случаев, когда есть реальная необходимость отговорить работника уходить).
Возможные открытые вопросы exit interview
— Почему вы покидаете компанию (какая основная причина вашего ухода из компании?)
— При каких условиях могли бы остаться?
— Являются ли причиной увольнения отношения с руководителем?
— Какова обстановка в вашем отделе?
— С какими сложностями вы столкнулись, выполняя свою работу?
— Что бы вы изменили, чтобы сделать Ваше рабочее место лучше?
— Какие навыки приобрели (чему научились) в компании?
— Что вам больше всего нравилось в Вашей работе? Что больше всего не нравилось?
— Мешали ли правила и процедуры компании (или другие препятствия) выполнять Вам работу?
— Основываясь на Вашем опыте работы, чтобы вы улучшили в компании?
— Будете ли вы рекомендовать работу в компании своим близким, друзьям, знакомым?
— (Если мы знаем, что сотрудник уходит в другую компанию) Что Ваша новая компания предложила такого, что не хватало вам здесь?
Честно говоря, последние вопросы никогда не задавал. Так, просто для себя собрал по лоскуткам с разных вариантов то, что более-менее адекватно. Есть очень хорошая анкета для заполнения. Могу скинуть на почту, если Вы укажете адрес…